Kariyer sorunları ve şirketlerde kariyer yönetimi

Kariyer konusunu, çalışanları ve dolayısıyla yönetimi etkileyen en temel konulardan birisi olarak değerlendiriyorum. Konu ile ilgili yapılan araştırmalarda, insan kaynaklarında tespit edilen pek çok problemin kaynağında kariyer sorunlarının yer aldığı ortaya çıkıyor.

A+ A-

Pınar UNARAN (İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanı-Eğitimci)

Kariyer konusunu doğru anlama açısından şu soruları yanıt arayarak ilerlemekte yarar var: Kariyer deyince aklımıza ne geliyor? Kariyerimizde doğru yerde miyiz? Şirket çalışanlarının kariyer planlaması neye göre ve nasıl yapılmalı?” Kariyer yönetimi, insan kaynaklarında genellikle en son ele alınan uygulamalardan biridir. Oysa ki çalışanları, dolayısıyla yönetimi etkileyen temel konulardan birisi olduğunu düşünüyorum. Yapılan araştırmalarda, insan kaynaklarında tespit edilen pek çok problemin kaynağında kariyer sorunlarının yer aldığı ortaya çıkıyor.

Yaşam boyu devam eden bir süreç
Kariyer deyince aklımıza hayat boyu devam eden bir süreç geliyor. Kariyer, meslek ve branş seçimlerimizden başlayarak, emekliliğimize kadar ve hatta emeklilik sonrası ikinci mesleklere ya da uğraşlara kadar uzanıyor. Yaşamımız boyunca devam eden bu süreci biraz daha netleştirmek için şöyle tanımlayabiliriz: Kariyer; iş yaşamına ilişkin hedeflerimiz doğrultusunda, mesleki ve bireysel olarak kendimizi geliştirme ve gerçekleştirme sürecidir. Tabi aslında kariyer tercihleri klasik iş yaşamı ile sınırlı değil. Kariyer alanları çok geniş bir yelpaze. Daha küçük yaşlarda gösterdiğimiz beceriler ve ilgi alanlarımız doğrultusunda; sanatçı, politikacı, girişimci, uzman ya da yönetici olma doğrultusunda adımlar atmaya başlıyoruz. Daha farklı seçenekler de aklımıza gelebilir. Örneğin; sosyal hizmet gönüllülüğü gibi. Bu yazımda, insan kaynakları açısından iş dünyasına yönelik kariyer sorunlarını ele alıyorum.

20-28 yaş aralığı iş dünyasına giriş dönemi
Genellikle 20-28 yaş aralığı, kariyerimizde iş dünyasına giriş dönemidir. Bazılarımız henüz okuluna devam ederken mesleği ile ilgili işlerde çalışmaya başlamakta. Diğerlerimiz ise, standart stajları yapıp, biraz da oyalanarak üniversiteyi bitirip, ne yapacağına tam karar veremediği ya da iş bulamadığı için üzerine yüksek lisans da yapıp, 27-28 yaşlarında ancak iş hayatına geçiş yapabilmekte. Bir kısmımız da, mezun olduktan sonra kendini tanıyana kadar sık iş değiştirerek, deneme-yanılma yoluyla kendisine en uygun iş alanını bulabilmekte. 28-35 yaş aralığında, çalıştığımız kurumda kariyer beklentilerimiz artmaya başlıyor. Çünkü, bu hayatta bir yerlere gelmek istiyoruz. Vakit hızla ilerliyor, evleniyoruz, çocuğumuz oluyor ve biz daha çok para kazanmak, toplumda bir statü elde edebilmek ve çocuğumuza parlak bir gelecek sunmak istiyoruz. İşte tam da bu noktada, şirketin çalışanlarına neler verebileceği ve kariyerleri konusunda ne olanaklar sunabileceği önem kazanıyor. 28’li yaşlara kadar potansiyeline uygun bir kurum arayışındaki çalışanı, şirketimizde aradığı kariyeri bulacağı vaadiyle işe alıyoruz, gerekli motivasyonu sağlarsak, onu eğittikten sonra bünyemizde verimli hale getiriyoruz ve sonra… Bu verimli çalışanımıza kariyer olanakları yaratamazsak; ya motivasyonu, dolayısıyla da verimliliği gittikçe düşüyor ya da onu daha iyi olanaklar sunan rakiplere kaptırıyoruz.

Kariyer yönetimine çift taraflı bakılmalı
Genelde çalışanların yaşadığı kariyer sorunları belli nedenlere dayanıyor. Bunların başlıcaları; kendini yeterince tanıyamamak, çok yüksek veya çok düşük kariyer hedefleri oluşturmak, karşılaştığı engellerle baş edememek, kendini kariyer hedefi doğrultusunda geliştirememek, aynı pozisyonda sıkışıp kalmak ve belki de en önemlisi iş-özel yaşam dengesini oluşturamamak. Kariyer yönetimine hep çift taraflı bakmamız gerekiyor. Konuyu hem çalışan, hem de şirket açısından değerlendirirsek, daha doğru ve etkin uygulamalar yapabiliriz. Aslında kariyer yönetimi sadece şirketin sunacağı olanaklar demek değildir. Kariyer yönetimi, çalışanın kariyer hedefleri ile şirketin kariyer planlamasının örtüşmesini sağlayabilmektir. Bunun için de, çalışanın beklentilerinin yönetim tarafından biliniyor olması ve şirketin kariyer planlamasının yapılmış olması gerekiyor.
İnsan kaynakları bölümünün görevlerinden birisi de kariyer danışmanlığıdır. Her çalışanla birebir kariyer görüşmeleri yaparak, kariyer hedeflerinin öğrenilmesi ve şirkette bunu nasıl gerçekleştirebileceğine rehberlik edilmesi insan kaynaklarının işidir. Çalışanın yöneticisi de bu konuda yönlendirme yapacaktır. Ancak, sadece kendi departmanındaki ilerleme olanakları konusunda faydalı olabilir. Oysa İK bölümleri, tüm şirket genelinde çalışanın potansiyelini geliştirerek, hangi kariyer olanaklarına sahip olacağı konusunda daha geniş bir çerçeve sunacaktır.

Çalışan kendini iyi tanımalı
Çalışan açısından baktığımızda, kariyerini doğru yönetebilmesi için önce kendini iyi tanıması gerekir. Güçlü ve gelişime açık yanlarının neler olduğunu fark edip, kendisine doğru kariyer hedefleri koyabilmelidir. Daha sonra da, insan kaynakları bölümü ve yöneticisi ile birlikte şirket içinde bu konuda ilerleyebilmek için gelişim planları yapmalı ve bu planları uygulamalıdır. Bu arada alacağı geribildirimler onun için çok kıymetli olacaktır. Çünkü, kişi doğru ilerleyip ilerlemediğini tek başına değerlendiremeyebilir. Aslında bu konuda, etkin uygulanabilen performans değerlendirme sistemleri en sağlıklı geribildirimi kendisine verecektir. Kariyer yönetimi ile performans değerlendirme sistemi, her zaman birlikte kullanıldığında daha verimli hale gelir. Şirketler açısından baktığımızda ise, kariyer yönetimi uygulaması zor ve zaman alıcı; ancak sonuçları açısından son derece değerlidir. Öncelikle, görev tanımlarında gerekli görülen yetkinlikler ile o pozisyonda bulunan kişilerin sahip olduğu yetkinliklerin ne kadar örtüştüğünün tespit edilmesi gerekir. Bu çalışma sonucunda; geliştirilmesi gereken bilgi, beceri ya da davranışlar belirlenerek, kariyer görüşmelerinden gelen bilgilerle birlikte kişinin gelişim ve eğitim planı oluşturulur ve birlikte izlenir. Ayrıca, ilk çalışmada çalışanların mevcut yetkinlikleri tespit edileceği için, boş bir pozisyon oluştuğunda, şirket içinden kimlerin bu pozisyona uygun olduğu da kolayca belirlenebilecektir. Şirketin kariyer olanakları ise, “kariyer matriksi” olarak adlandırılan bir çalışma ile oluşturulur. Bu matrikste, hangi pozisyonların yatay ya da dikey olarak hangi pozisyonlara geçebileceği işaretlenir. Her pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler belirlenmişse, kişinin bu doğrultuda gelişim planını oluşturmak kolay olacaktır. Şirketin yedekleme politikası belirlenerek, kritik pozisyonlar için hazırlanacak yedekleme tablosu da, şirket içinde kaç kişinin hangi pozisyonlara geçmeye hazır olduğu ve kimlerin bu pozisyonlara yetiştirilmekte olduğunu gösterecektir.

Terfinin dışında pek çok uygulama var
İnsan kaynaklarının kariyer yönetimi konusunda ihtiyaca göre pek çok uygulamayı devreye alması mümkündür. Bunlar arasında; kariyer değerlendirme merkezi (assessment center), kariyer danışmanlığı, mentorluk ve koçluk gibi uygulamalar yer alıyor. Şirketin sağlayabileceği kariyer olanaklarına ise sadece terfi olarak bakmamak lazım. Kişinin kariyerinde yol alması için terfinin dışında pek çok uygulama vardır. Oryantasyon programından başlayarak; transfer, iş rotasyonu, iş zenginleştirme (görev tanımını ve sorumluluk alanını genişletme), yetkileri artırma, iç işe alım, yurt içi ve yurt dışı eğitimler, sertifikalar, yönetici yetiştirme/geliştirme programları, projelerde görev ve sorumluluk verme, dışarıda şirketi temsil gibi sağlanabilecek çeşitli kariyer olanakları vardır. Ancak önemli olan; bunları planlı ve âdil şekilde şirket genelinde uygulayabilmektir. Şirketinde kariyer planlaması yapılıyor olması; çalışana güven verecek, aidiyet duygusunu artıracak, motivasyon sağlayacak ve tabi ki performansını olumlu yönde etkileyecektir.